在《中华人民共和国民法典》与《中华人民共和国劳动合同法》共同构建的法律框架下，劳动合同的解除不仅关乎劳动者与用人单位之间权利义务的终结，更涉及经济赔偿这一核心救济环节。本文旨在梳理民法典背景下劳动合同解除的法定赔偿情形、计算标准及适用原则，以明晰各方权益边界。
劳动合同解除的赔偿，主要产生于用人单位违法解除或终止合同，以及特定情形下合法解除但需支付经济补偿。根据法律规定，赔偿机制可区分为“经济补偿金”与“赔偿金”两类性质不同的支付项目。经济补偿金适用于用人单位依据《劳动合同法》第四十六条之规定的情形解除合同，例如劳动者因患病医疗期满后不能从事原工作而被解除合同，或用人单位提出协商一致解除合同等。其计算标准通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。此处所指工资，为劳动者解除合同前十二个月的平均应得工资。
而当用人单位的行为构成违法解除或终止劳动合同时，例如在无事实依据且未遵循法定程序的情况下单方解雇劳动者，则需承担更为严厉的法律责任。依据《劳动合同法》第八十七条，此时用人单位应依照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。此规定体现了法律对用人单位违法行为的惩戒，旨在强化对劳动者职业安定权的保护。赔偿金的支付，并不免除用人单位依法应当为劳动者补缴社会保险、出具解除证明等附随义务。
在实务中，赔偿问题的争议常聚焦于解除事由的合法性认定与工资标准的计算基数。劳动者需对用人单位违法解除的事实承担初步举证责任。而平均工资的计算，应包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但高于本地区上年度职工月平均工资三倍的部分，在计算经济补偿时可能存在年限封顶（最高十二年）的限制，此点与赔偿金的计算有所不同。
值得强调的是，民法典作为民事基本法，确立了公平、诚信原则，这些原则贯穿于劳动合同履行与解除的全过程。例如，若劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，其不仅有权请求支付经济补偿，该行为本身也符合民法典对诚信履约的期待。反之，若劳动者严重违反规章制度给用人单位造成重大损害，用人单位据此解除合同则无需支付任何补偿或赔偿，这亦体现了权利义务对等的法治精神。
综上，劳动合同解除的赔偿制度，是一个融合了法定标准、过错归责与公平原则的精密体系。用人单位与劳动者均应准确理解不同解除情形下的法律后果，用人单位应规范管理、审慎行使解除权，劳动者则需注意留存相关证据，以便在权利受损时依法寻求救济，共同促进劳动关系和谐稳定发展。
