在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同（即“辞退”）涉及劳动者切身权益，其经济补偿标准是劳资双方共同关注的核心问题。我国《劳动合同法》及相关司法解释构成了计算补偿的主要法律框架。2023年，相关标准未有根本性立法变动，但在司法实践中，计算基数的上限、具体情形适用等细节仍需准确把握。
经济补偿的支付并非适用于所有辞退情形。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位需支付经济补偿的法定情形主要包括：劳动者因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错而提出解除；用人单位提出并与劳动者协商一致解除；用人单位因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作而解除；因劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任而解除；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更达成协议而解除；以及依照企业破产法规定进行重整而裁减人员等。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或主张双倍于经济补偿标准的赔偿金。
补偿金额的计算方式是关键。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但应扣除个人所得税、社保及住房公积金个人缴纳部分。
值得注意的是，计算基数存在法定上限。如果劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。此“上年度”通常指解除或终止劳动合同时的上一年度，各地统计局每年会公布相关数据，用人单位在2023年操作时应以2022年的社会平均工资三倍作为封顶线。
实践中，用人单位行使单方解除权必须严格遵守法定程序并承担举证责任。例如，以“不能胜任工作”为由解除，需证明存在明确的考核标准、经过培训或调整岗位的事实。程序瑕疵或证据不足极易被认定为违法解除。劳动者在权益受损时，应注意收集并保存劳动合同、工资支付记录、解除通知书、工作证等关键证据，并及时申请劳动仲裁以维护合法权益。
2023年辞退员工的经济补偿标准紧密依托于既有的法律体系，其核心在于合法解除的定性、工作年限的精准计算以及平均工资的科学核定。用人单位应依法审慎操作，劳动者亦需明晰自身权利，共同促进劳动关系和谐稳定发展。
